Nouvelle convention collective de la métallurgie : le compte à rebours à commencé

L’analyse de Williams Desprez, Directeur régional et coordinateur du projet de déploiement de la NCCM24 pour Latitude-RH (groupe Menway) et de Carole Ponsot, directrice du développement.

La nouvelle convention collective unique de la métallurgie signée par les partenaires sociaux le 7 février 2022 après six ans de négociations remet à plat l’ensemble des normes dont notamment la classification professionnelle des 1 500 000 salariés de la branche. Un chantier de taille pour les 42 000 entreprises concernées.

AM : QUELS SONT LES IMPACTS DE LA MISE EN PLACE DE CETTE NOUVELLE CONVENTION ?

WD : C’est une vraie révolution pour le secteur parce que cette convention se substitue aux 78 conventions collectives actuellement en vigueur. Les nouvelles exigences portent sur sept thèmes : temps de travail, santé et conditions de travail, relation individuelle de travail, emploi/formation, protection sociale, rémunération et dialogue social en entreprise.

Quelle que soit leur taille, les entreprises concernées ont jusqu’au 1er janvier 2024 (et, pour le volet prévoyance, dès 2023) pour se mettre au diapason. Dans les plus grosses structures, c’est un chantier titanesque qui doit s’anticiper.

AM : QUELS SONT LES CHANGEMENTS LES PLUS COMPLEXES À GÉRER POUR LES ENTREPRISES CONCERNÉES ?

CP : Sur le registre RH, le changement le plus impactant apporté par ce nouveau texte est le référencement et la cotation complète de chaque emploi de l’entreprise à partir de ses fiches descriptives (description d’emplois qu’il faudra bien souvent revisiter afin d’aboutir à une cotation de qualité).  

La grille unique de qualification qui concerne tous les salariés fait disparaître les notions d’ouvriers, d’agents de maîtrise et d’ingénieurs. Chaque emploi doit désormais être défini par le niveau exigé (de 1 à 10) pour chacun des six critères de la grille (validation des connaissances, coopération, communication, contribution, description des tâches et niveau d’autonomie).  A chaque niveau de la grille correspond un salaire minimal en-dessous duquel les entreprises de la branche ne peuvent pas descendre. Dans chaque organisation, il s’agit donc de faire entrer l’ensemble des postes des salariés dans la nouvelle grille en établissant les justes correspondances avec le système antérieur.

Cette nouvelle classification, doit à terme, permettre de la simplification, de la transparence, de l’équité et une meilleure gestion d’évolution de carrière – GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Mais elle va aussi requestionner les pratiques de reconnaissance des salariés, les salaires minimums, les positionnements cadres et non cadres.  

AM : QUELS SONT LES POINTS QUI NÉCESSITENT UNE VIGILANCE PARTICULIÈRE POUR SE METTRE EN CONFORMITÉ D’ICI LE 1ER JANVIER 2024 ?

CP : Le premier point de vigilance pour mener à bien un tel projet est de réussir à se représenter toutes les conséquences que cette nouvelle convention collective va avoir sur l’organisation et les personnes en place. Il est également fondamental d’apprécier son impact économique, social et juridique avant d’entamer son déploiement. Plus encore, le chantier mobilisera fortement ressources et temps alors que le compte à rebours est déjà lancé.

Pour être prêtes dans les délais attendus, des entreprises sont déjà engagées dans le processus ou vont rapidement l’être. Nous pouvons en témoigner au travers des accompagnements RH que nous conduisons ou pour lesquels nous sommes sollicités, notre cabinet s’étant préparé très en amont.

AM : QUELLES SONT LES ATTENTES DE CES ENTREPRISES ET VOTRE VALEUR AJOUTÉE EN TERMES D’ACCOMPAGNEMENT ?

WD : Il ressort en premier lieu chez nos clients le souhait d’être accompagné sur la construction d’un master plan avec : une évaluation des risques, une sensibilisation des équipes aux changements et une méthodologie de déploiement de la nouvelle classification.

A cela s’ajoute le besoin d’investir sur la cartographie des emplois et leur cotation, sur les modifications des process et outils RH, sur l’anticipation des impacts économiques et juridiques, sur la gestion du dialogue social et, en dernier lieu, sur la communication auprès des équipes (managers et collaborateurs). Tout cela se fait main dans la main avec des avocats. 

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