Comment détecter efficacement les soft skills ?

Il n’est plus à prouver que les soft skills sont un facteur de choix essentiel lors du recrutement d’un candidat. Mais comment, lorsque l’on est recruteur, peut-on les détecter efficacement ? Il existe aujourd’hui de nombreux moyens, ayant fait leurs preuves, de parvenir à évaluer les compétences comportementales d’un candidat.

Mais avant toutes choses, que sont les soft skills ?

Pour Gwenaëlle Poilpot, Consultante chez MacAnders : « ce ne sont pas que les compétences techniques qui font partie des attendus d’un candidat lorsque celui-ci postule à une offre mais bien des traits de personnalité qui détermineront sa compatibilité ou non avec le poste et l’entreprise ». Parmi ces qualités, on peut notamment citer : la curiosité d’esprit, l’engagement, l’organisation personnelle, l’intelligence émotionnelle ou la gestion du stress. Celles-ci sont en effet bonnes indicatrices de comment une potentielle recrue peut s’adapter dans la dynamique de l’entreprise.

Dès lors, savoir détecter ces traits de personnalité constitue un véritable enjeu dans un process de recrutement. « Au-delà de l’entretien d’évaluation, il y a deux outils sur lesquels s’appuyer » – toujours selon Gwenaëlle Poilpot – « les inventaires de personnalités et les mises en situation ». Un inventaire de personnalité est un questionnaire qui porte sur les compétences au travail, et notamment sur comment le candidat a réagi à certaines situations au bureau par le passé. Les résultats, qui mettent en avant les traits de personnalité professionnelle du répondant, sont ensuite débriefés entre celui-ci et le recruteur.

Pour ce qui est de la mise en situation, il s’agit de vérifier par la preuve comment un candidat se comporte dans à un contexte bien précis. Pour une évaluation qui se rapprocherait le plus de l’exhaustivité, il conviendrait de mettre en place un « assessment center ». Il s’agit d’un temps donné (généralement une demi-journée ou une journée) où le candidat est mis en situation : gestion de conflit avec un collaborateur, prises de décisions stratégiques, prise de parole en public, optimisation d’un agenda ; au travers de différents exercices (jeu de rôles, test in-basket etc…).. Ainsi, avec ce dispositif, le recruteur dispose de résultats concrets et objectifs pour évaluer dans quelle mesure le candidat peut s’intégrer et s’épanouir dans le poste à pourvoir et l’entreprise.

Recruteurs et candidats, comment se préparer ?

Si le recruteur dispose donc de toutes les armes pour détecter les soft skills d’un candidat, ce dernier doit aussi au préalable réussir à détecter les siennes ! Pour Gwenaëlle Poilpot : « le meilleur moyen est encore de poser des questions à son entourage personnel et professionnel ». Cela lui permettra d’avoir déjà une première idée. « Dans l’absolu, les meilleurs moments pour aborder cela sont les entretiens d’évaluation. Le sujet y est par ailleurs de plus en plus abordé, mais peut-être pas encore assez par les managers ».

Pour les recruteurs, il s’agit tout d’abord « d’avoir conscience que deux personnes à compétences égales n’auront pas la même réussite » indique Gwenaëlle. « Les motivations des candidats ont changé. Aujourd’hui, ils recherchent davantage un poste qui va pouvoir les épanouir, notamment au niveau de la reconnaissance au sens large : tâches, relations avec son manager… Les entreprises ont donc tout intérêt à en tenir compte ».

Finalement, si le sujet des soft skills est aujourd’hui une tendance incontestable, « il n’est pas nouveau pour les recruteurs » nous confirme Gwenaëlle. « Il y a néanmoins aujourd’hui une prise de conscience de ce que peut apporter la personnalité d’un collaborateur ». Pour résumer, « demander de citer trois qualités et trois défauts en entretien est dépassé, la question des soft skills ne peut se limiter à une seule question lors d’un entretien d’embauche ! »

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