Le maintien des salariés fragilisés dans l’emploi : un enjeu pour l’entreprise

Impulsé par la transformation numérique, les turbulences économiques, les variations législatives mais aussi des facteurs internes propres à l’entreprise ; le changement dans les organisations s’accélère mais surtout devient permanent. Certains salariés fragilisés pour de multiples raisons dans leur emploi deviennent plus perméables à ces mutations. Se pose, dès lors, la question : comment les maintenir dans l’emploi ? Eléments de réponse.

Qu’est-ce qu’un salarié fragilisé dans l’emploi ? Les réponses sont multiples tant les difficultés sont diverses. Pour Carole Ponsot, Directrice Régionale Sud-Est chez Latitude RH : « un salarié fragilisé peut recouvrir plusieurs réalités : difficultés d’adaptation ; problèmes personnels, physiques, relationnels ; démotivation ; usure ; plafond de verre en termes de compétences ou d’évolutions… Ces multiples facteurs entraînent notamment une vulnérabilité accrue, des difficultés managériales, une productivité dégradée, des tensions voire une marginalisation. Il convient donc de faire face au problème ».

Comment ? Face à toutes ces difficultés, il faut d’abord s’interroger du point de vue du droit. Me Laurence Cohen, Avocate et Partner chez Chassany Watrelot Associés, nous éclaire sur ce point : « l’employeur doit avant tout veiller au maintien des capacités des salariés à occuper leur emploi, notamment au regard des évolutions des emplois, des technologies et des organisations ». Elle ajoute : « il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs. Cela passe par la prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Il est par ailleurs à souligner que le médecin du travail, en cas de fragilité constatée, doit privilégier le maintien dans l’emploi et peut faire des propositions d’aménagements pour parer à toute inaptitude. Dans cette situation, il est essentiel d’entretenir un échange constructif avec le médecin du travail.

L’inaptitude au poste : un sujet de moins en moins tabou

Néanmoins quand l’inaptitude au poste est réelle, il convient de trouver une autre solution. Pour Christian Ferrari, Directeur de Homega (société du groupe Menway) : « Les facteurs d’inaptitudes sont multiples et parfois inextricables ». Le reclassement d’un salarié fragilisé vers un poste plus adapté devient donc une nécessité. « Le sujet de l’inaptitude est de moins en moins tabou » nous confirme Christian Ferrari. Il ajoute : « cela demande des approches RH différentes mais les résultats peuvent être au rendez-vous ».

Dès lors comment réussir ce reclassement ? « Il faut d’abord faire constater l’inaptitude » nous indique Me Laurence Cohen. « Il y 4 conditions cumulatives préalables obligatoires : un examen médical du salarié par le médecin du travail, une étude de poste par le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire, une étude des conditions de travail et enfin un échange du médecin du travail, par tout moyen, avec l’employeur. Quand ces 4 conditions sont remplies, l’inaptitude peut être déclarée ».

Reclasser dans les règles et l’intérêt de tous  

Vient ensuite le reclassement à proprement parler. Le périmètre d’un reclassement doit se faire dans l’entreprise ou en cas d’entreprise appartenant au groupe, dans les sociétés du groupe, situées sur le territoire national. Il devient par ailleurs possible, selon une jurisprudence en cours de construction, de prendre en compte les souhaits de reclassement du salarié inapte quant au périmètre géographique des recherches de reclassement à effectuer. Autre assouplissement : le régime probatoire modifié par la Loi El Khomri depuis laquelle l’obligation de recherche « est réputée satisfaite » lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail au salarié inapte à reclasser.

Pour Christian Ferrari, « il existe beaucoup des solutions innovantes de maintien dans l’emploi alliant à la fois performance économique et efficacité sociale ». Il conclue : « depuis maintenant plusieurs années, Homega, filiale du groupe Menway, met en œuvre des dispositifs innovants qui proposent aux salariés concernés et aux entreprises des solutions pour poursuivre une activité professionnelle digne et productive. Ces dispositifs, propres à chaque organisation, influent de manière positive et durable sur le taux d’activité et de productivité, l’abstentéisme, le turn-over et plus globalement sur tous les facteurs RH. »

Vous êtes intéressé par nos métiers ou nos marques ? Alors n’hésitez pas à aller faire un tour sur nos pages Recrutement, Conseil RH, Management de Transition ou Travail Temporaire et découvrez nos différentes expertises.