Le Change Management : une horizontalité nécessaire

Le changement est au cœur des préoccupations des organisations. S’il venait auparavant bousculer de longues périodes de stabilité, il s’est aujourd’hui accéléré. Dans un projet de transformation, la dimension humaine doit être prise en compte par ceux qui le portent. C’est à cela que sert le Change Management. Comment procéder ? On fait le point.

« Tout changement dans une entreprise nécessite un processus d’accompagnement », c’est par ce nécessaire constat que Carole Ponsot, Directrice Régionale Sud-Est de Menway Carrières nous présente la logique de Change Management. « Le Change Management (ou conduite du changement) se définit par l’ensemble des actions qui prépare les collaborateurs et les organisations au changement qu’il soit organisationnel, culturel, technologique et managérial ». Ce processus concerne l’ensemble des parties prenantes et des modes de fonctionnement de l’entreprise, afin qu’il soit le plus efficient possible pour l’ensemble des équipes impactées.

La plupart des projets de changement qui n’atteignent pas leurs objectifs échouent non pas par manque de moyens engagés par ceux qui le conduisent, mais parce que les préoccupations des parties prenantes n’ont pas été suffisamment prises en compte. « Chaque perspective de changement engendre des résistances, plus ou moins fortes et plus ou moins durables s’il est justement mal accompagné. Or, lorsque l’accompagnement du changement est négligé, cela peut fragiliser durablement une organisation » explique là encore Carole Ponsot.

Un changement mené horizontalement pour parer à tous les risques

Idéalement, après la prise de décision stratégique, le changement devrait être co-construit en impliquant largement les différentes parties prenantes. La réussite d’un projet de changement nécessite plusieurs étapes qui s’articulent autour du processus d’évolution que traversent les parties prenantes d’un changement : comprendre, adhérer, participer, transférer, évoluer, stabiliser :

D’abord un diagnostic partant de la problématique que doit affronter l’entreprise. Ce diagnostic doit être objectif, communiqué, débattu.
Ensuite, il faut rassembler les équipes autour d’un projet commun : c’est la vision. Elle va embarquer les parties prenantes vers une destination,
Puis une feuille de route co-construite avec les différentes partie-prenantes d’une organisation.
Après, le déploiement du plan d’actions qui en résulte.
Puis la capitalisation et la stabilisation : sortir du mode projet !

Mettre en place un changement prend donc du temps « Il s’agit d’un processus complexe à ne surtout pas prendre à la légère » nous confirme Carole Ponsot. D’autant plus que l’entreprise doit sans cesse s’adapter à de nouvelles évolutions : « les récentes évolutions législatives sur le harcèlement, l’égalité femme/homme ou la protection des lanceurs d’alerte doivent inciter les organisations à la prudence mais surtout à l’horizontalité » indique Carole Ponsot. « Cette législation a pour effet de remettre l’humain au cœur des logiques de changement, car l’humain a peu à peu été perdu de vue… »

Partant de l’ensemble de ces constats, le Change Management trouve toute sa place. « On ne peut réussir un changement qu’à partir du moment où on s’occupe des personnes qui le pensent, le vivent, en paient le prix ou en encaissent les bénéfices. Il faut rechercher l’adhésion à celui-ci, car passer en force constitue un danger pour la structure » selon Carole Ponsot. De quels dangers parle-t-on ? « Désorganisation, démobilisation, immobilisme, blocage, risques psycho-sociaux, harcèlement, burn-out, bore-out, avec pour conséquences perte d’efficience, perte de chiffre d’affaires et de rentabilité … », les facteurs sont multiples. Si l’on prend l’exemple d’un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) : « il s’agit d’un exemple de changement qui peut être très brutal. Or lors d’un PSE, on ne parle jamais de ceux qui restent dans l’entreprise, alors que ce sont eux qui vont participer à la conduite de ce changement ! »

Une logique de Change Management est donc indispensable au bon fonctionnement voire même à la survie d’une entreprise. « Pour être rentable et performante, une organisation a besoin de ses ressources et notamment humaines : la montée en compétences, la formation, le reclassement des salariés fragilisés… Tout le monde peut et doit être acteur du changement pour que celui-ci soit bien mené » conclut Carole Ponsot.